Que le travail soit qualifié de « structurant identitaire » ou au contraire « d’aliénant », il a toujours entretenu des rapports difficiles et ambigüs avec la question du handicap, aggravés aujourd’hui que la crise économique remet en question l’insertion professionnelle des personnes en situation de handicap ou en restriction d’aptitude au travail. Or bien souvent les personnes concernées par cette problématique ne naissent pas handicapées, elles le deviennent, avec le choc et le désarroi que l’on peut imaginer : il n’est plus possible de vivre « comme avant ». C’est pourquoi les problèmes de maintien à l’emploi ne se posent pas pour elles dans les mêmes termes que ceux d’insertion professionnelle.

En fait, le handicap ne dispose pas d’une définition médicale ou sociale univoque. C’est un terme générique pour désigner et mettre dans un même lot les déficiences, les restrictions, les frustrations qui y sont liées et les limitations d’activités. Il recouvre ainsi trois notions désignant des réalités bien différentes : l’infirmité, l’incapacité, l’inadaptation, selon qu’il s’agisse d’une déficience mentale, psychique, physique ou sensorielle.

Malgré les tentatives linguistiques pour ne pas stigmatiser les personnes en situation de handicap, soit par des dénominations telles que « personnes autrement capables » ou « dotées de capacités différentes », l’étiquette « handicapé » a aujourd’hui une fonction d’identification, de repérage, de contrôle et donc de maîtrise, à un point tel que ceux qui présentent une différence notable et perçue comme potentiellement problématique pour l’équilibre de l’ensemble social, mais sans pour autant être reconnus comme travailleurs en situation de handicap, n’osent pas le faire savoir. La notion de handicap est si aliénante qu’elle est perçue comme l’attribut d’une personne, oubliant alors que celle-ci reste avant tout un individu. Dérangeante, la différence négative contenue dans l’appellation « handicap » continue de faire peur et peut induire par méconnaissance des réactions d’incompréhension et de rejet. Toutefois, tout le monde peut être concerné par ce problème à un moment ou un autre de sa vie.

Le salarié vers l’entreprise

Il est donc important de changer les mentalités et les pratiques afin que le handicap ne soit plus perçu comme un facteur pénalisant qui conduit à le dissimuler. C’est vrai pour le monde du travail.

Pourtant, à l’aulne d’une réglementation, dite dissuasive, concernant le maintien au travail de personnes en situation d’handicap professionnel, certains salariés susceptibles d’être concernés n’osent faire reconnaître leurs difficultés, de peur d’être mal considérées ou perçus comme des quémandeurs.

Ils se trouve en effet devant le dilemme suivant :

 Soit se considérer comme une personne « comme les autres » au regard de notre société, sans statut particulier. Mais il devra alors minimiser et dissimuler sa difficulté ou « différence » et assumer le regard sur lui que ses effets impliquent (problèmes de santé, difficultés professionnelles, manque de dynamisme, absentéismes, mise à l’écart, etc...).

Dans l’ensemble de sa vie, tant professionnelle que sociale, il devra tenir compte d’un corps dans lequel il est emprisonné, figé, et qui sera toujours identifié comme un « corps étranger », parce que ne pouvant se « mettre en forme » du fait des incapacités ou du « moins » (en termes de rendement) qui le place en situation d’handicap. Au travail , il prendra le risque de développer un sentiment de limitation voire d’inaptitude au travail, qui pourra l’amener à s’éloigner progressivement de l’emploi.

 Soit assimiler totalement (avec le coût que cela implique : le renoncement aux diverses aides) et accepter le statut de travailleur « handicapé ». Mais il devra alors renoncer à être une personne « comme les autres ». Il aura à passer par la stigmatisation due à l’étiquette d’handicapé, ce qui lui demandera un travail sur lui pour accepter sa déficience. Il aura à se confronter à moults questions sur l’intérêt et l’efficience à faire valoir ces difficultés en cours de carrière, du fait de la brutalité de leur survenue/accentuation…, et aux réticences éventuelles, mais souvent réelles, de son employeur à vouloir le reprendre. Ainsi, la reconnaissance de travailleur handicapé, au lieu d’être un levier visant à diminuer les contraintes liées à l’emploi, pourrait constituer un handicap supplémentaire dans l’accès voire le maintien à celui-ci.

L’entreprise vers le salarié

Il faut aussi faire évoluer les mentalités des employeurs. C’est un travail long et difficile, aux résultats incertains, et qui passe avant tout par la reprise de quelques notions de vocabulaire : différences entre reclassement et maintien à l’emploi, situation d’handicap, etc.

En effet, bon nombre des situations de handicap restent invisibles, voire tues, et suscitent les attitudes plus diverses une fois qu’elles sont connues. Autrefois, il s’agissait souvent de la mise à la retraite pour invalidité, qui tombait comme un couperet. L’inadaptation des postes de travail dus à l’insuffisance des moyens techniques ne permettait pas de maintenir en activité un agent dont l’état de santé s’était dégradé ou posait divers problèmes nuisibles au bon fonctionnement de l’institution. Aujourd’hui, plutôt que de se focaliser seulement sur la notion de handicap de tel ou tel agent, il serait sans doute plus judicieux de prendre en compte la personne fragilisée, sans attendre qu’il y ait une reconnaissance du handicap.

Conclusion

En dépit des textes et de moyens financiers considérables, il semble que la situation des travailleurs handicapés ait peu évolué ces dernières années, tous secteurs confondus : c’est que les mentalités n’ont guère évolué. Certes, des lois ont été votées, bien que l’application de la dernière vienne d’être reportée pour l’obligation à l’emploi des personnes dites reconnues en situation d’handicap professionnel. Mais quid des salariés partagés entre dévoiler leur difficultés en s’exposant aux étiquettes et attributs divers que l’on colle aux handicapés ou garder le secret au prix d’efforts difficiles et « potentialisateurs » de leurs difficultés ?

La différence se fait toujours quantitativement, en étant pensée comme positive ou négative, valorisante ou dévalorisante. Pourtant, il ne faut pas oublier que le handicap résulte souvent d’un “accident de parcours” et que celui-ci peut toucher chacun d’entre nous au cours de sa vie. Le plus apte peut brusquement se retrouver diminué dans son corps sans que ses facultés intellectuelles en soient diminuées. Le maintien en emploi des personnes en situation de handicap est un enjeu majeur de la sécurisation des parcours professionnels et de l’égalité des droits et des chances de tous les travailleurs.

Photos : Tamil Nadu (Inde du sud), 2008 © serge cannasse