Carnets de santé

Travail et handicap : la nécessité de changer les mentalités
janvier 2010, par Narfin Roland

Le Gouvernement a accordé un sursis de 6 mois aux entreprises d’au moins 20 salariés qui ne respectent pas l’obligation d’employer 6 % de personnes en situation de handicap, soit environ 55 % d’entre elles. Comment expliquer une telle réticence et comment contribuer à y remédier ? Quelles que soient les lois, il faudra modifier l’image qu’a le handicap dans notre société.

" Etre différents les uns des autres ne signifie pas que l’un d’entre nous est plus normal que l’autre " (Julien)

La loi pour l’emploi des personnes handicapées est insuffisamment appliquée

La loi sur le handicap votée en février 2005 stipule que dans toute entreprise d’au moins 20 salariés, les personnes reconnues en situation d’handicap professionnel constituent au moins 6 % de l’effectif du personnel employé. Toute entreprise ne respectant pas ce quota ou n’ayant mené aucune action en ce sens depuis trois ans est susceptible d’une pénalité financière sous la forme d’une cotisation équivalente à 400 fois le SMIC horaire pour une entreprise de 20 à 199 salariés, 500 fois ce SMIC pour celles de 200 à 749 salariés et de 600 fois ce SMIC pour celles de plus de 750 salariés. Le texte initial prévoit que les entreprises ont jusqu’au 1er janvier 2010 pour se conformer à ces dispositions ; à défaut, leur pénalité peut aller jusqu’à 1 500 fois le SMIC horaire. Or le Gouvernement a reporté de six mois cette date butoir, jusqu’au 1er juillet 2010.

Seules 45% des entreprises répondraient au taux fixé par la loi, sans doute parce que moyennant quelques actions en matière de formation voire d’accessibilité, les autres peuvent réduire voire contourner leurs amendes. Avec pour résultat que sur près de 2,5 millions de personnes au statut de travailleur handicapé, 18% sont au chômage, soit le double du reste de la population. La loi est donc loin d’être « contraignante » pour les entreprises dites « à quota zéro » (n’employant aucune personne handicapée).

Certaines raisons du non emploi sont liées à l’organisation des entreprises

En cause, les craintes de certains recruteurs vis-à-vis de ces salariés que leur différence effraie : fatigabilité chronique, risque d’absentéisme, rendement moindre en terme de productivité, difficultés d’intégration, investissement et implication nécessaires. Beaucoup d’entreprises ont peur du changement. Accueillir un salarié handicapé n’est certes pas facile. Il faut être volontaire, vaincre ses réticences, être prêt à s’adapter au handicap.

Ces réticences ont une longue histoire. Autrefois, les personnes dites « handicapées » (alors qualifiées d’infirmes) étaient pour l’essentiel considérées comme inadaptées et donc marginalisées, voire exclues de la société. Leur prise en charge consistait en une compensation financière et sanitaire destinée à amoindrir les conséquences d’une autonomie limitée.

La perception des normes

Pour de nombreux employeurs, embaucher une personne reconnue travailleur handicapé signifie encore aujourd’hui embaucher une personne lourdement atteinte, en fauteuil, sourde ou non voyante. Ainsi, comme pour beaucoup d’entre nous, le handicap fait spontanément penser à une déficience visible : c’est l’image du fauteuil roulant – les personnes qui l’utilisent ne représentent que 1% des handicapés -, du mal-voyant, du mal-entendant, voire du trisomique, comme si il y avait une interaction évidente entre le degré de visibilité du handicap et son degré de gravité ou de difficulté à vivre. Il est possible que les efforts engagés par de nombreuses associations en terme de signalétique en soient à l’origine.

Or la grande majorité des handicaps ne sont pas visibles. Des personnes à l’apparence « normale » peuvent présenter un handicap, invisible, dont les autres ne soupçonnent qu’à peine les éventuelles séquelles. Celles-ci peuvent pourtant être lourdes de conséquences dans la vie quotidienne de la personne handicapée, qu’il s’agisse d’un handicap sensoriel (surdité), d’une maladie invalidante (diabète, allergies, problèmes de dos), de handicap psychique (dépression) ou de handicap mental (troubles bipolaires).

La question est ici celle de l’existence de normes du corps humain. Pour y échapper, mieux vaut retenir la notion de « situation de handicap » : la discordance entre plusieurs facteurs individuels (dont les performances, les attentes, les difficultés rencontrées dans le monde relationnel et professionnel), conséquence d’une incapacité ou d’une réduction de la capacité à accomplir une activité.

Les handicapés ne sont pas une « communauté »

Dans nos sociétés industrialisées, la question du handicap est devenue une question sociale, sociétale et politique de premier plan, dont les effets ne cessent de croître, y compris au quotidien. Je ne parle pas ici de comportements anodins, comme d’avoir un trou de mémoire, d’oublier un rendez-vous, un prénom ou ses clés, qui peuvent arriver à tout le monde. Je parle de comportements qui, même anodins en apparence, sont handicapants par leur intensité et/ou leur fréquence d’apparition.

Enfin, il reste à préciser que même si environ 8% de la population active salariée relève de la MDPH (Maison départementale de la personne handicapée), ce n’est pas pour autant que ce taux suffit à constituer une communauté. C’est dire ô combien ! malgré toutes les initiatives, il reste un gros travail à mener pour faire évoluer les mentalités, tant auprès des employeurs que du côté des salariés.

Reconnaître le handicap : des avantages pour les salariés

Pour un salarié, être reconnu travailleur handicapé , c’est avant tout :
être reconnu pour ses compétences et non pour son handicap. Après examen d’un dossier médico-administratif, la CDAPH (commission des droits et de l’autonomie des personnes handicapées, ex COTOREP) évalue dans quelle mesure le handicap de la personne l’entrave dans son rendement professionnel. Selon que le sujet est déjà en CDI au moment de l’obtention de la RQTH (reconnaissance de qualité de travailleur handicapé) ou qu’il soit sur le point de signer un CDD de plus de 12 mois, voire un CDI, une prime lui sera accordée…
anticiper sur l’évolution de son handicap.
ne plus amalgamer travailleur handicapé et travailleur protégé (travailleur qui nécessite un poste de travail adapté à sa déficience ou son handicap, dans une entreprise dédiée ou non).

… et pour les employeurs (moyennant quelques contraintes)

Pour un employeur, recruter une personne relevant de la MDPH, c’est avant tout :
faire preuve de responsabilité sociale et civique en matière d’insertion professionnelle ;
lutter contre les clichés concernant certains a-priori associés à ces salariés (comme : « leurs maladies nécessitent des soins et des traitements réguliers pendant l’activité de travail, impliquant des problèmes d’absentéisme pour l’entreprise et d’autres perturbations ») ; au contraire même, bien souvent, les salariés en situation d’handicap professionnel veulent montrer qu’ils méritent leur place et qu’ils sont aussi compétents que les autres et vont faire preuve d’une forte motivation et de dynamisme ;
faire preuve de prévention en accompagnant le salarié concerné à conserver son emploi et lui éviter une mise en inaptitude ;
s’organiser en terme d’aménagement de travail ;
écouter et prendre en compte le handicap sans tabou, sans considérer l’obligation d’emploi d’une personne relevant de la MDPH comme une contrainte ;
sensibiliser les autres salariés sur le handicap au travers de formations ou tout simplement de discussions ; au cours de cet enrichissement mutuel, l’employeur verra que ces personnes ont bien souvent un bon esprit d’équipe ;
maintenir en poste moyennant une nouvelle organisation (poste, horaire…) un salarié jusque là dans le déni de sa déficience ;
en contre partie, c’est éviter certains écueils de recrutement, pas forcément spécifique aux personnes reconnus travailleurs handicapés ;
bénéficier d’aide financière au montant variable selon qu’il s’agisse d’un contrat durable ou d’apprentissage, d’un maintien à l’emploi ou bien encore d’une embauche indéterminée.

Il faut préciser pour finir que dans la plupart des cas, le handicap survient en cours de vie, du fait d’une maladie professionnelle, d’un accident, d’une pathologie grave ou évolutive. Le recrutement n’est donc pas le seul moyen d’intégrer le handicap dans l’entreprise : des salariés déjà en place peuvent se déclarer handicapés ou certains le devenir en cours de carrière.

Un enjeu pour la médecine du travail

Sans pour autant psychologiser, voire socio-médicaliser, toute démarche d’insertion professionnelle, changer le regard des autres sur les personnes handicapées permet avant tout à celles-ci d’assumer leur déficience au quotidien pour les aider à construire leur propre estime d’elles-mêmes. Ce nouveau regard leur permet de mieux intégrer les changements de leur nouvelle identité et non de subir l’expérience traumatique d’être réduit et stigmatisé par leur différence. Elles pourront ne plus se sentir humiliées par ce « moins » qui les frappe et les différencie des « normaux », quoique…. C’est encore plus vrai pour les personnes au handicap invisible, de plus en plus nombreuses à être sur le marché du travail.

Il incombe dès lors à la médecine du travail, premier interlocuteur entre la MDPH et l’entreprise, d’être attentifs à l’ensemble des salariés en situation de désadaptation. En effet, pour certains, les clichés sur les travailleurs handicapés sont tellement diffamants ou porteurs de jugements qu’ils préfèrent rester dans le déni de leurs difficultés et refuser d’entamer des démarches auprès de la MDPH.

Cela permettra d’affronter autrement la question du handicap dans le monde du travail.

Roland Narfin est assistant social sur le CHU Bicêtre (service d’alcoologie/hôpital de jour de psychiatrie adulte - Le Kremlin Bicêtre, 94) et psychologue clinicien au Greta des métiers de la santé et social (section AISP - action, intégration sociale et professionnelle).
Ce texte fait suite à son article précédent sur Carnets de santé : Travail et situation de handicap.

Dans un communiqué de presse d’octobre 2009, la FNATH (association des accidentés de la vie) rappelle quelques faits : " Le taux d’emploi (des travailleurs handicapés) dans les entreprises privées baisse : il est en effet passé de 2.76% à 2.4% alors qu’il devrait être de 6%. (...) 20% des travailleurs handicapés sont des victimes du travail. (...) L’augmentation des accords d’entreprise ou de branche inquiète particulièrement la FNATH : en effet, nombre de ces accords sont de mauvaise qualité, c’est-à-dire qu’ils ne prévoient rien par exemple pour l’emploi des seniors, le maintien dans l’emploi et de manière générale très peu d’embauche directe dans l’entreprise. L’augmentation des pénalités à partir du 1er janvier 2010 se traduit par une augmentation de ces accords, qui permettent aux entreprises de s’exonérer de leur contribution à l’AGEFIPH. "

Dans un article rapportant l’appréciation de l’APF (Association des paralysés de France) sur l’année 2009, Alternatives Economiques souligne que " malgré la revalorisation de l’allocation aux adultes handicapés (AAH) de 25 % en cinq ans, (...) cette allocation ne dépassera toujours pas les 776 euros en 2012." Soit une somme inférieure au seuil de pauvreté, alors que les handicapés doivent faire face " au déremboursement de certains médicaments, à la hausse du forfait hospitalier et aux franchises médicales. Et que les allocataires de l’AAH n’ont toujours pas droit à la CMU complémentaire."